Das LAG Hamm hat es schon entschieden, das BAG prüft noch. Immer mehr zeichnet sich ab: Die Verleiher werden sich in den CGZP-Verfahren in aller Regel nicht auf Ausschlussfristen berufen können.
Zwar wird aus einigen Arbeitsgerichten berichtet, dass sich die Arbeitnehmer die Ausschlussfristen aus den CGZP-Tarifvertägen oder den DGB-Tarifverträgen (DGB/iGZ oder DGB/BZA) entgegenhalten lassen müssen. Diese Rechtsauffassung wird sich aber nicht halten lassen.
- Arbeitnehmervertreter sollten vorsichtig sein, wenn sie ihren Mandanten mit Blick auf Ausschlussfristen von der Klage abraten oder die Annahme unvorteilhafter Vergleiche empfehlen. Aus folgenden Gründen:
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Die Ausschlussfrist in CGZP-Arbeitsverträgen sind intransparent und damit unwirksam.
Die allermeisten Arbeitsverträge verweisen auf die Anwendbarkeit der CGZP-Tarifverträge “in ihrer jeweils gültigen Fassung”. Danach ist für die Arbeitnehmer völlig unklar, was gelten sollte. Welcher Tarifvertrag war zuletzt gültig? Und welche Ausschlussfrist stand da drin? Die arbeitsvertraglichen Regelungen zur Ausschlussfrist sind damit “intranspartent” und deshalb nach § 307 BGB unwirksam.
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Der Verweis auf DGB-Tarifverträge führt zu noch mehr Intransparenz.
Wo die Arbeitsverträge auf DGB-Tarife verweisen, da ist es für die Arbeitnehmer noch unübersichtlicher. Kein Arbeitnehmer konnte beurteilen, ob Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag, aus dem CGZP-Tarifvertrag oder aus dem DGB-Tarifvertrag gelten sollten. Folge Intransparenz = Unwirksamkeit.
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Durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages (Änderungsvertrages) nach dem DGB-Tarif werden vergangene Ansprüche auch nicht beseitigt.
Viele Leiharbeitnehmer haben kurz vor oder kurz nach dem BAG-Beschluss eine Umstellung von CGZP-Arbeitsverträgen auf iGZ- oder BZA-Arbeitsverträge akzeptiert. Jetzt berufen sich die Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist aus dem (wirksamen) DGB-Tarifvertrag (iGZ: 1 Monat; BZA: 2 Monate). Vergeblich. Auch dies wird die Arbeitgeber nicht retten, da dies zu einer “unangemessenen Benachteiligung” der Arbeitnehmer führt. Folge: Unwirksamkeit nach § 307 BGB.
Ist der Arbeitsvertrag z. B. per 01.01.2011 auf den DGB/iGZ-Tarif umgestellt worden, argumentieren Arbeitgeber, dass die (vorher entstandenen) Equal-Pay-Ansprüche mit Ablauf des 31.01.2011 verfallen seien. Vielfach wird berichtet, dass Arbeitsgerichte diese Argumentation bedauerlicherweise aufnehmen und den Arbeitnehmern schlechte Prozessaussichten attestieren.
Achtung! Alles spricht dafür, dass der Arbeitgeber die neuen Ausschlussfristen nicht nutzen darf. Der Wechsel der Ausschlussfrist würde nach dem Wortlaut bedeuten, dass die Ansprüche schon in vergangener Zeit jeweils “1 Monat nach Fälligkeit” verfallen sind. Das heißt im Beispielsfalle: Der Arbeitnehmer muss annehmen, dass sein Anspruch aus dem Oktober 2010 (Fälligkeit: 15.11.2010) bereits am 15.12.2010, das heißt rückwirkend verfallen ist. Das ist eine Klausel mit ”unangemessener Benachteiligung” und deshalb nach § 307 BGB unwirksam.
Was heißt das für die CGZP-Verfahren?
Es wird sich ziemlich bald herausstellen, dass nur die Verjährungsfristen greifen. Die nächste Verjährung findet am 31.12.2011 statt (für Ansprüche aus dem Jahre 2008). Soweit die Verjährungsfristen greifen, können und werden Arbeitnehmer weiterhin Klagen einreichen und damit Erfolg haben.
