Schein-Werkvertrag - die nächste Entscheidung pro Arbeitnehmer

 

Nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Urteil vom 12.12.2012 – 15 Sa 1217/12 und dem LAG Hamm – Urteil vom 24.07.2013 – 3 Sa 1749/12 hat jetzt das LAG Baden-Württemberg – Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13 nachgezogen:
Die Eingliederung in den alltäglichen Arbeitsablauf schließt einen Werkvertrag oder einen Dienstvertrag aus.

Ein Werkvertrag oder ein Dienstvertrag ist nur anzunehmen,

1. wenn ein schriftlicher Werk-/Dienstvertrag auch so gelebt wird, wie es sich aus der schriftlichen Vereinbarung ergibt und
2. wenn auf Basis dieser Vertragspraxis keine Eingliederung in den Betrieb stattfindet.

Erhalten die betroffenen Mitarbeiter regelmäßig Arbeitsaufträge von eigenen Mitarbeitern des Auftraggebers, so liegt verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Anderslautende Verträge helfen dem Arbeitgeber dann nicht weiter.

Nachdem in den letzten Jahren fast nur abweisende Urteile bekannt wurden, deutet einiges auf einen Wandel in der Rechtsprechung. Sicherlich die Folge eines erheblichen öffentlichen Drucks.

 

Schein-Werkverträge: Wandel in der Rechtsprechung ?

Im Anschluss an die Entscheidung des LAG-Hamm vom 24.07.2013 entbrennt unter den Juristen eine spannende Diskussion: Kündigt sich ein Wandel in der Rechtsprechung an? Werden Werkverträge künftig wieder strenger kontrolliert?

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Bundesarbeitsgericht erklärt das unbefristete Entleihen von Arbeitnehmern für verboten

 

Der 7. Senat des BAG - Urteil vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11 - erklärt das dauerhafte Entleihen von Arbeitnehmern für verboten.

Der Betriebsrat des Entleihunternehmens darf die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft  in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Er kann die erforderliche Zustimmung  zur Einstellung aus diesem Grund verweigern. Siehe dazu Pressemeldung 46/13 des BAG sowie sueddeutsche.de vom 12. Juli.

Die wichtigsten Aussagen dieses Musterurteils: ...

Zwei Anmerkungen zum CGZP-Urteil vom 13.03.2013 - 5 AZR 954/11

Im  Rahmen der CGZP-Verfahren  hat das BAG-Urteil vom 13. 3. 2013 - 5 AZR 954/11 entschieden, dass eine dreimonatige Ausschlussfrist die Ansprüche beseitige.  Nachfolgend zwei kurze Anmerkungen zum Urteil:

Arbeitsgericht München untersagt Dauerleihe am Flughafen

 

Das Arbeitsgericht München - Beschluss vom 13.05.2013 - 12 BV 51-12 untersagt die Dauerleihe und spricht dem Betriebsrat das Recht zur Zustimmungsverweigerung zu, wenn der Arbeitgeber mit dem Einsatz der Leiharbeitnehmer die selbst gesetzten Planungsgrenzen überschreitet.

Schlappe für Flughafenunternehmen

Laut Pressemeldung der Kanzlei bell.helm partnerInnen vom 4. Juni 2013 musste dieses Mal ein Arbeitgeber am Flughafen München eine herbe Schlappe hinnehmen. Das Arbeitsgericht München machte unmissverständlich deutlich, dass die Dauerleihe unzulässig sei und vom Betriebsrat verhindert werden könne. Interessant und bedenkenswert die Begründung, weshalb die Überlassung nicht mehr vorübergehend sei. ...

 

Konzerninterner Verleih vom BAG gebilligt?

 

Wie die Süddeutsche Zeitung in ihrer Online-Ausgabe vom heutigen Tage berichtet, wurde die Klage zweier Leiharbeitnehmer auf Einstellung beim Mutterunternehmen abschlägig beschieden. Der konzerninterne Verleih werde vom BAG gebiligt: Dies bedeute einen Rückschlag für alle Vertreter von Leiharbeitsunternehmen, die momentan versuchen, ihre Mandanten beim Entleihunternehmen unterzubringen.

Tarifverhandlungen Leiharbeit: Warum der DGB die Tarifverträge behalten möchte

 

In einer aktuellen Stellungnahme rechtfertigt der DGB-Bundesvorstand die Verhandlungen zum Abschluss eines Tarifvertrags in der Leiharbeit. Die dortigen Fragen und Antworten sind eine Reaktion auf gewerkschaftsinterne Kritiker, die einen Ausstieg aus den Tarifverträgen fordern.

Der DGB möchte das Gesetz des Handelns in der Hand behalten, solange eine Abweichung durch Tarifverträge gesetzlich vorgesehen ist. Die Angst vor Gefälligkeitstarifverträgen ist groß. Der hart erkämpfte Mindestlohn soll erhalten bleiben. Ebenso die gerade vereinbarten Branchenzuschläge.

Die Argumente sind bekannt und nicht unplausibel. Aber dennoch: Warum bloß - so fragen sich viele ratlose Mitglieder - gibt man sich weiterhin für Tarifverträge her, welche die Bezahlung verschlechtern!? Und das zugunsten einer Branche, die seit vielen Jahren öffentlich bekämpft wird!?

Wäre es nicht offener und ehrlicher, wenn der DGB den folgenden Frage-und-Antwort-Katalog veröffentlichen würde:

Warum werden die Tarifverträge nicht gekündigt?

Die Kündigung der Tarifverträge käme einer Kriegserklärung gleich. Wir sind nicht stark genug, diesen Konflikt erfolgreich zu Ende zu führen. Wenn du deinen Feind nicht besiegen kannst, dann mach ihn dir zum Freund.

Wie stehen die Mitglieder zu dieser Haltung?

Die große Mehrheit der Mitglieder ist nicht persönlich betroffen. Und immerhin steigert eine günstige und praktikable Leiharbeit die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen und sichert dadurch die Stammarbeitsplätze.

Was ist mit den Interessen der Leiharbeitnehmer?

Das sind nur 3 Prozent aller Beschäftigten, und von denen sind die allermeisten gar nicht bei uns organisiert. Gemessen daran tun wir schon mehr als genug.

Und wie soll Equal Pay erreicht werden?

Da ist die Politik gefragt, die hat uns das Problem schließlich eingebrockt.

Spannung vor der Entscheidung des BAG: Ist die konzerninterne Dauerleihe noch erlaubt?

 

"Die Arbeitnehmerüberlassung durch eine konzernintere Personaldienstleistungsgesellschaft verstößt nicht gegen das AÜG." So lautet im Kern die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen - Urteil vom 03.05.2011 - 3 Sa 1432/10, die am 15. Mai 2013 beim BAG auf den Prüfstand kommt.

Zahlreiche Arbeitnehmer/innen eines konzerninternen Verleihunternehmens haben den "Entleiher" auf Bestehen eines Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen. Das LAG hat seine Entscheidung nach alter Rechtslage getroffen und damit begründet, dass die konzerninterne Dauerleihe seit 2004 erlaubt sei.

Das BAG wird die neue Rechtslage ab dem 1. Dezember 2011 berücksichtigen müssen. Das heißt: Die konzerninterne Dauerüberlassung wird an § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG und an der EU-Richtlinie 2008/104/EG zu messen sein.

Eine mit Spannung zu erwartende Entscheidung des 7. Senats (Aktenzeichen: 7 AZR 494/11)

Tarifverhandlungen Leih-/Zeitarbeit: Ohne Garantielohn kein neuer Tarifvertrag !

Die Aufnahme der Tarifverhandlungen in der Leih-/Zeitarbeit steht gewerkschaftsintern in der Kritik. Dennoch werden sich die Verhandlungsführer der Gewerkschaften wohl kaum von einem Neuabschluss abbringen lassen. Siehe dazu Argumente pro und contra.

Aus Sicht eines Arbeitnehmervertreters, der die Praxis der Tarifanwendung kennt, sollte der Neuabschluss eines Tarifvertrages von einem Punkt abhängig gemacht werden: Die Aushebelung des Garantielohn-Anspruches durch Arbeitszeitkonten muss beendet werden.

Die Forderung sollte lauten: Ohne Garantielohn kein neuer Tarifvertrag !

Wenn die Leiharbeitnehmer schon erheblich weniger Gehalt bekommen, dann muss dieses Gehalt auch in verleihfreien Zeiten gewährt werden. Nach der bisherigen tariflichen Praxis bezahlen die Leiharbeitnehmer ihre verleihfreien Zeiten durch vorherige und spätere Überstunden selbst, das muss aufhören. Die Kritiker sind gut beraten, ihr Engagement auf diesen Punkt zu konzentrieren.

 

Worum geht es?

Das Geschäftsprinzip der Leiharbeit basiert darauf, dass dem Leiharbeitnehmer stets eine Vergütung in tariflicher Höhe zusteht. Diese Vergütung ist in aller Regel erheblich geringer als die Vergütung der Stammarbeitnehmer im Einsatzbetrieb.

Der Lohn steht dem Leiharbeitnehmer auch zu, wenn ihm der Arbeitgeber keinen Einsatz zuweisen kann; ein Veleihunternehmen verfügt über keine eigenen Arbeitsplätze und ist auf die Nachfrage von Entleihunternehmen angewiesen. Gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist es dem Verleihunternehmen untersagt, jegliche Vereinbarungen zu treffen, die auf eine Verkürzung dieses Anspruches hinauslaufen. Deswegen wird der Lohn in verleihfreien Zeiten auch "Garantielohn" genannt.

Welche Rolle spielt das Arbeitszeitkonto?

Das Garantielohn-Prinzip schließt das Führen eines Arbeitszeitkontos nicht aus. Dementsprechend sind tarifvertraglichn Regelungen zum Arbeitszeitkonto nicht grundsätzlich zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien haben mit ihrer Regelung keine Vereinbarung entgegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG getroffen (so, wenn auch im Ergebnis falsch: LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.11.2011 - 7 Sa 567/11 sowie  LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29.04.2009- 17 Sa 4/09).

Der Grundsatz des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG  hat aber Auswirkungen darauf, wie das Arbeitszeitkonto zu führen ist. Die Handhabung des Arbeitszeitkontos darf nicht dazu führen, dass das „Garantielohnprinzip“ ausgehebelt wird (siehe LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 - 10 Sa 19/08).

Was muss gelten?

Es muss grundsätzlich gelten: Kann der Arbeitgeber im maßgeblichen Referenzzeitraum, das heißt innerhalb eines Monats, nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (idR 151,67 Stunden) zuweisen, so bleibt er einerseits zur Zahlung verpflichtet und darf andererseits – von Ausnahmen abgesehen – keine Abzüge im Arbeitszeitkonto vornehmen.

Sind dem Arbeitgeber die Abzüge erlaubt, so kommt im Ergebnis nicht er selbst, sondern der Arbeitnehmer für die Vergütung auf.Hat der Arbeitnehmer durch Ableistung einer erheblichen Anzahl von Überstunden ein Guthaben erwirtschaftet, so widerspricht es dem Garantielohnprinzip, wenn diese Stunden in einsatzfreien Zeiten abgebaut werden.

Wie ist die aktuelle Situation?

Die Verleihunternehmen ziehen verleihfreie Zeiten einfach vom Stundenkonto ab. Diese Art der Führung des Arbeitszeitkontos verstößt gegen den Rechtsgedanken des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG. Sie ist aber - wie jeder Leiharbeitnehemer weiß - absolut gängige Praxis.

Die Tarifverträge sind nicht ausreichend klar. Die vom BAG für den 13. März 2013 erwartete Musterentscheidung ist ausgefallen, da sich die Parteien eine Woche (!) vor dem Termin verglichen haben; über den Inhalt des Vergleichs ist nicht bekannt.

 

Was müssen die Gewerkschaften fordern?

In den anstehenden Tarifverhandlungen müssen die Gewerkschaften auf eine Klarstellung hinwirken. Die Handhabung des Arbeitszeitkontos muss ausformuliert werden. Mit folgenden Grundsätzen:

Der Abzug vom Arbeitszeitkonto erfolgt nur dann,

  • wenn die zu geringe tatsächliche monatliche Arbeitszeit  vom Arbeitnehmer zu verantworten ist (so bei unentschuldigtem Fehlen oder bei vorzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes bzw. Verspätung durch eigenes Verschulden),
  • wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über einen Freizeitausgleich treffen, und zwar in Textform,
  • wenn die monatlich zu leistende Arbeitszeit regelmäßig durch einen Dienstplan geregelt wird, den der Arbeitnehmer bis zum 20. des Vormonats erhalten hat oder
  • wenn in einem Monat allein aufgrund der (geringen) Anzahl der Arbeitstage  die monatliche individuelle regelmäßige Arbeitszeit unterschritten wird (bei 21 Arbeitstagen oder weniger).

Ganz allgemein ist eine Kürzung des Arbeitkontos dann ausgeschlossen,

  • wenn ein unvorhersehbarer und nicht geplanter Ausfall stattfindet, für den keine der genannten oben genannten Konstellationen zutrifft.
  • wenn sich der Arbeitnehmer in der (nicht selbst verschuldeten) veleihfreien Zeit für Arbeitseinsätze bereit halten oder sich beim Arbeitgeber melden muss.

 

Die Regelungen zum Arbeitzeitkonto stellen für die Leiharbeitnehmer bares Geld dar. Die bisherige Handhabung verstößt gegen die Grundsätze der EU-Richtlinie, die eine Bezahlung der verleihfreien Zeiten vorschreibt, wenn kein Equal Pay gewährt wird. Die Regelungen zum Arbeitszeitkonto müssen geändert werden.

 

 

Neue Tarifverträge für Leiharbeit: Weiter so oder Equal Pay?

 

Ende Oktober 2013 ist es soweit: Die Tarifverträge zur Leiharbeit laufen aus. Kommt dann endlich "gleicher Lohn für gleiche Arbeit"?

Es sieht nicht danach aus.

Bereits im März hat die DGB-Tarifgemeinschaft die Verhandlungen mit den Zeitarbeitgebern aufgenommen. Und liest man die Stellungnahme des DGB-Verhandlungsführers Claus Matecki, dann erscheint ein "Weiter so" wahrscheinlicher als das Ende der Tarifverträge. Zum Leidwesen vieler kritischer Gewerkschaftsmitglieder, die nach dem Ende der Christlichen Gewerkschaften kein Verständnis für eine Kooperation mit der Leiharbeitsbranche aufbringen.

Die Argumente pro Tarifvertrag:

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