BAG hält die DGB-Tarifgemeinschaft zur Leiharbeit für tariffähig

 

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat kürzlich – der Beschluss aus März 2012 wurde erst Ende 2012 veröffentlicht – einen Rechtsstreit um Differenzvergütung zu equal pay wegen Zweifeln an der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften in der Zeitarbeit ausgesetzt (Beschluss vom 20. 3. 2012 – 22 Sa 71/11). Das Landesarbeitsgericht hielt die Tariffähigkeit der DGB-Gewerkschaften in der Zeitarbeit für zweifelhaft. Das ergebe sich daraus, dass die Beklagte von der Tariffähigkeit ausgehe, was der Kläger mit Substanz bestritten habe.

Entscheidung des BAG mit Bange erwartet

Der Leiharbeitnehmer bezweifelte die Tarifzuständigkeit und Tariffähigkeit der DGB-Gewerkschaften – und schlussfolgerte hieraus: Nichtigkeit der Tarifverträge und Anspruch auf equal pay, § 10 Abs. 4 AÜG. Er meinte, weder die Einzelgewerkschaften noch der DGB seien satzungsgemäß für gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung zuständig. Es fehle auch an der Tariffähigkeit: Die DGB-Gewerkschaften hätten in der Zeitarbeitsbranche kaum Mitglieder.

Die Bekanntgabe der Entscheidung sorgte für große Unruhe. Der Beschluss über die Rechtsbeschwerde des Bundesarbeitsgerichts wurde mit Bange erwartet (1 AZB 72/12).

Keine vernünftigen Zweifel an Tariffähigkeit

In dem (noch unveröffentlichten) Beschluss des 1. Senates des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2012 wurde jetzt entschieden : Auf die Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des LAG BW vom 20. März 2012 aufgehoben. Aus der Begründung: "Es ist nicht ersichtlich, dass an der Tariffähigkeit der "DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit" vernünftige Zweifel bestehen."

(Quelle: www.igz.de)

LAG Berlin-Brandenburg - Urteil vom 9. Januar 2013: Schein-/Dauerleihe führt zu Arbeitsverhältnis zwischen Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmerin

 

Das ist ein Paukenschlag:

Erstmalig hat ein Landesarbeitsgericht einer Leiharbeitnehmerin ein Arbeitsverhältnis zum Entleihunternehmen deswegen zugesprochen, weil die Überlassung nur dazu dient, Lohnkosten zu senken und den Kündigungsschutz zu umgehen.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 9.Januar 2013 - 15 Sa 1635/12 - der Klage einer Diplom-Psychologin stattgegeben, die seit dem Jahr 2010 durchgehend an die Asklepios Klinik Brandenburg überlassen wird. Die bei einer konzerninternen Personalservicegesellschaft beschäftigte Mitarbeiterin wird von Anfang an als Arbeitnehmerin des Krankenhauses angesehen und kann nun Beschäftigung und Nachzahlung verlangen.

Die Klägerin beauftragte die Kanzlei Templin & Thieß Rechtsanwälte aus Anlass der AÜG-Änderung im Dezember 2011. Das Arbeitsgericht Brandenburg wies die Klage ab, ebenso wie die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg in dem Parallelverfahren einer Kollegin (Urteil vom 16.10.2012 - 7 Sa 1182/12). Die 15. Kammer kam zu einem anderen Ergebnis und gab der Klägerin recht.

 

 

Die Orientierungssätze der 15. Kammer lauten:

 

1. Zur Scheinleihe

a) Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung stellt es einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das verleihende Konzernunternehmen nur an ein oder mehrere Konzernunternehmen verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses Verleihunternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.

b) In einem solchen Falle kommt dem Scheinentleiher die Arbeitgeberstellung zu.

 

2. Zur Dauerleihe

a) Jedenfalls für die Zeit ab dem 1. Dezember 2011 ist eine schon erteilte Erlaubnis nach § 1 AÜG auf die vorübergehende Überlassung beschränkt. Die Überlassung auf Dauer ist nicht (mehr) erlaubnisfähig.

b) Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

c) Erfolgt die Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht nur vorübergehend, kommt nach §§ 10 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 9 nr. 1 AÜG ab dem 01.12.2011 ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

 

Die Revision wurde zugelassen. Die schriftliche Begründung des Urteils liegt noch nicht vor.

LAG Berlin-Brandenburg untersagt die Beschäftigung von Leiharbeitnehmerinnen auf Dauerarbeitsplätzen

 

Im Streit um die rechtliche Zulässigkeit von Dauerleiharbeit hat der Betriebsrat der Asklepios-Klinik in Brandenburg einen Erfolg erzielt: Auf Dauerarbeitsplätzen dürfen keine Zeitarbeiter eingesetzt werden.

 

Mit Beschluss vom 19.12.2012 hat das LAG Berlin-Brandenburg (Az. 4 TaBV 1163/12) dem Arbeitgeber die Einstellung dreier Leiharbeitnehmerinnen untersagt und damit den Beschluss des Arbeitsgerichts Brandenburg vom 24.04.2012 aufgehoben.

EU-Richtlinie führt zum Verbot der Einstellung

Das LAG wies in der mündlichen Urteilsbegründung vor allem auf die Bestimmungen der EU-Richtlinie zur Leiharbeit 2008/104/EG hin. Der Richtlinie sei zu entnehmen, dass Dauerüberlassungen - wie im vorliegenden Falle - unzulässig seien. Da der Gesetzgeber zu den Folgen der unzulässigen Dauerleihe keine Regelung getroffen habe, müsse dies von den Arbeitsgerichten erledigt werden. In diesem Sinne wertete das Landesarbeitsgericht die Bestimmungen als ein Verbot, das schon die Aufnahme einer solchen Tätigkeit verhindern wolle. Dementsprechend durfte der Betriebsrat die Anträge auf Zustimmung gemäß § 99 BetrVG ablehnen.

Kein Umgehung durch Befristung

Das Verbot könnten Arbeitgeber auch nicht dadurch umgehen, dass sie die jeweiligen Leiharbeitnehmer nur befristet einstellen. Entscheidend sei, ob ein Dauerarbeitsplatz beim Kunden besetzt werde.

Zwei zu eins

Mit dieser Entscheidung steht es zwei zu eins:

Das LAG Niedersachsen hatte am 19.09.2012 im Sinne des Betriebsrats entschieden, das LAG Düsseldorf am 02.10.2012 zugunsten des Arbeitgebers; diese Verfahren sind bereits in der Revision. Der hiesige Rechtsstreit dürfte folgen, da die Revision zugelassen worden ist; die schriftliche Urteilsbegründung wird in Kürze vorliegen.

Branchenzuschläge - Spannung vor der Lohnerhöhung

 

Seit dem 1. November gelten Tarifverträge, die Leiharbeitnehmern,  u. a. in der Metallindustrie und in der Chemieindustrie, einen Zuschlag garantieren. Es gibt zwei Baustellen.

 

Baustelle 1 "Lohnerhöhung für Leiharbeitnehmer"

Sind Leiharbeitnehmer länger als 6 Wochen bei dem selben Entleiher der betroffenen Branche eingesetzt, so erhalten Sie 15 % mehr Stundenlohn. In den folgenden Monaten können sich diese Zuschläge auf bis zu 50 % erhöhen.

Diese Regelungen sind in ihrer Art neu, und es wird mit Spannung darauf gewartet, wie die Arbeitgeber die Berechnungen durchführen. Speziell die IG Metall steht in den Startlöchern, um ihren Mitgliedern zum Recht zu verhelfen.

 

Baustelle 2  "Mitbestimmung in den Entleihunternehmen der Metallindustrie"

Die andere Baustelle ist die Mitbestimmung des Entleiher-Betriebsrats in den Unternehmen der Metallindustrie. Ausgangspunkt ist § 5 Abs. 3 des TV Leih-/ Zeitarbeit, der den Einsatz von Leiharbeitnehmern nur noch zulässt, wenn

1. der Verleiher tarifgebunden (BAP oder IGZ oder Tarifvertrag mit der Tarifgemeinschaft des DGB oder der iG Metall) ist

und

2. den Branchenzuschlag gemäß Zuschlags-TV zahlt.

Stellt der Betriebsrat fest, dass das Verleihunternehmen nicht tarifgebunden ist bzw. keinen Zuschlag zahlt, kann er die Zustimmung zu Einstellungen von
Leiharbeitnehmern dieser Firma verweigern. Weigert sich der Arbeitgeber beharrlich, den § 5.3 TV Leih-/Zeitarbeit bei der Auswahl des Verleihunternehmens zu beachten, kann er zudem nach § 23 Abs. 3 BetrVG vorgehen und Unterlassung der Zusammenarbeit verlangen.

Arbeitgeber dürfen CGZP-Tarifverträge nicht einseitig ersetzen

 

Die arbeitsvertraglich vereinbarte Befugnis des Arbeitgebers, den geltenden Tarifvertrag einseitig zu ersetzen, benachteiligt die Beschäftigten unangemessen und ist daher unwirksam - LAG Niedersachsen - Urteil vom 21.09.2012 - 6 Sa 112/12.

 

Die Leitsätze lauten:

1. Die arbeitsvertraglich vereinbarte einseitige Ersetzungsbefugnis des Arbeitgebers im Hinblick auf den im Arbeitsverhältnis maßgeblichen Tarifvertrag benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam.

2. Setzt der Entleiher im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers keine eigenen Stammkräfte, sondern ausschließlich Leiharbeitnehmer ein, folgt aus § 10 Abs. 4 AÜG bei richtlinienkonformer Auslegung, dass der Leiharbeitnehmer dann die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn maßgeblich wäre, wenn er vom Entleiher für die gleiche Aufgabe eingestellt worden wäre.

3. Die einzelvertragliche Bezugnahme auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag verstößt gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist unwirksam.

 

Der Arbeitsvertrag des Verleihers nahm Bezug auf CGZP-Tarifverträge und enthielt eine einseitige Ersetzungsbefugnis. Nach der gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der CGZP-Tarifverträge erklärte die Firma mit Bezug auf diese Befugnis, dass nun die Tarifverträge BZA/DGB gelten sollen. Das LAG Niedersachsen stellte die rechtliche Unwirksamkeit der Ersetzungsklausel gemäß § 308 Nr. 4 BGB Link fest. Grund hierfür ist eine unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten.

Im Ergebnis haben die betroffenen Arbeitnehmer nach § 10 Abs. 4 Arbeitsüberlassungsgesetz (AÜG)Externer Link Anspruch auf das gleiche Entgelt (equal pay) wie die Stammarbeitnehmer der Entleihfirma.

 

Arbeitsgericht Cottbus ordnet nach Dauerleihe ein Arbeitsverhältnis mit Entleiher an

„Die nicht-vorübergehende Überlassung führt zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmer.“

Dies ist der wesentliche Inhalt des gestern bekannt gegebenen Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus vom 29.11.2012 - Aktenzeichen 1 Ca 280/12. Das erste Urteil dieser Art, nachdem die Dauerleihe für unzulässig erklärt worden ist. Und vielleicht der Anfang vom Ende für viele konzerninterne Personalservicegesellschaften.

siehe Pressemeldung vom 05.12.2012

"Sanktionsbefugnis" des Arbeitsgerichts

Neue Senatsrichtlinie: Equal Pay in allen Tochterfirmen der Freien und Hansestadt Hamburg

Die Freie und Hansestadt Hamburg hat eine Vielzahl von Tochterfirmen, in denen regelmäßig Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sind. Und zwar nicht nur in Ausnahmefällen, sondern auf Regelarbeitsplätzen zu erheblich schlechteren Bedingungen als die Stammbeschäftigten.

Lohndumping durch eigene Leiharbeitsfirmen

Teilweise wurden sogar eigene Leiharbeitsfirmen gegründet mit der Folge, dass die dort zu geringeren Tarifen eingestellten Beschäftigten an die Mutter ausgeliehen wurden, natürlich zu den niedrigeren Tarifen. Auch die Gründung von Tochterfirmen für die Organisation von klassischer Leiharbeit im jeweiligen Firmenverbund war ein praktiziertes Geschäftsmodell. Die Lohndumpingmethoden haben bei gleicher Arbeit zu Lohndifferenzen von bis zu mehreren hundert Euro pro Monat geführt.

Selbstverpflichtung des Senats

Wie die Gewerkschaft Verdi jetzt miteilt, hat der Senat eine Richtlinie über die Beschäftigung von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeiter in den Beteiligungen der Freien und Hansestadt Hamburg beschlossen, mit welcher der Missbrauch ausgeschlossen wird. Die Senatsrichtlinie gilt verbindlich für alle Firmen mit einer Mehrheitsbeteiligung der Stadt. In Firmen mit einer Minderheitsbeteiligung sind die Vertreter der Stadt gehalten, in den jeweiligen Aufsichtsgremien entsprechend zu votieren.

Equal Pay ist zwingend vorgeschrieben

Die Übertragung von Regelarbeit an Leiharbeitnehmer darf zukünftig nur noch dann erfolgen, wenn der Personalbedarf temporär ist und durch andere organisatorische und personelle Maßnahmen nicht gedeckt werden kann. Werden Leiharbeitnehmer eingestellt, gilt dafür der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit".

 

Branchenzuschläge - IG Metall wirft Verleihunternehmen Trickserei vor

Wie die Frankfurter Rundschau am 26.11.2012  berichtet, häufen sich bei der IG Metall die Beschwerden über die Umgehung der Branchenzuschläge. Leiharbeitnehmer würden gedrängt, geänderte Arbeitsverträge zu unterschreiben. Im Wesentlichen werde mit zwei Tricks gearbeitet:

Trick 1: Die Mitarbeiter müssen unterschreiben, dass alle Leistungen über den Grundlohn hinaus übertarifliche Leistungen sind.

Trick 2: Die Mitarbeiter werden zu niedrig eingruppiert.

Hintergrund: Branchenzuschläge können mit freiwilligen/übertariflichen  Zahlungen verrechnet werden, so dass die Lohnerhöhung ganz oder zum großen Teil ausfällt.

IG-Metall Justiziar Klebe droht den Arbeitgebern mit Klagen und fordert von den Verbänden , auf ihre Mitglieder einzuwirken.

Dauerleihe untersagt - das LAG Niedersachsen untersagt die Einstellung gemäß § 99 Abs.2 Satz 1 BetrVG

 

Die Arbeitsgerichte Cottbus und Offenbach waren die ersten Gerichte, die zugunsten des Betriebsrats entschieden haben. Jetzt liegt das erste Urteil eines Landesarbeitsgerichts vor. Und was für eines.

Das LAG Niedersachsen hat mit Beschluss vom 19.09.2012 - 17 TaBV 124/11 ein echtes Zeichen gesetzt. In einer ausführlichen Begründung wird dargelegt, weshalb dem Betriebsrat im Falle einer nicht-vorübergehenden Überlassung ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zusteht.

Betroffen ist ein Zeitungsverlag, der im Jahre 2005 begonnen hatte, alle neuen Stellen mit Leiharbeitnehmern zu besetzen.

Die Leitsätze lauten:

1. Der Dauerverleih von Arbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ist seit der Neufassung des AÜG vom 20.12.2011 (BGBl I. S. 2854), mit dem die Richtlinie 2008/104/EG umgesetzt wurde, unzulässig.

2. Beabsichtigt der Arbeitgeber die unbefristete Einstellung einer Arbeitnehmerin auf einem sog. Dauerarbeitsplatz, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG, § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Gesetzesverstoßes verweigern.

3. Stellt der Arbeitgeber grundsätzlich nur noch Leiharbeitnehmer ein, um eine Senkung der Personalkosten zu erreichen, so kann dies unter Berücksichtung aller Umstände des Einzelfalls als institutioneller Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG begründen. In einem solchen Fall kann nicht festgestellt werden, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Leiharbeit in der Kita - Betriebsvereinbarung für den Betriebsrätepreis 2012 nominiert

 

Leiharbeit in Kitas: Nach einem taz-Bericht vom 23.10.2012 nimmt die Zahl der Erzieher/innen in Kindertagesstätten kontinuierlich zu. Eine erstaunliche Entwicklung, da die Einrichtungen händeringend nach Fachpersonal suchen. Kaum erklärlich ist auch, dass viele Kolleginnen und Kollegen eine Bezahlung nach dem Zeitarbeit-Tarif hinnehmen müssen.

Es geht auch anders -  wenn ein engagierter Betriebsrat das Thema aktiv und projektmäßig begleitet:

Die Einführung der Leiharbeit in der Vereinigung Hamburger Kitas gGmbH (180 Kitas) schlug in der Belegschaft  hohe Wellen. Vom ersten Tage an war der Betriebsrat am Ball. Es hat sich gelohnt, denn der Arbeitgeber konnte zum Abschluss einer freiwilligen BV bewegt werden. Kernpunkte waren:

  • Erst müssen alle internen Möglichkeiten ausgeschöpft werden, bevor es zum Einsatz von Leiharbeit kommt. Das heißt z.B., Mehr- oder Überstundenwünsche von KollegInnen müssen zunächst berücksichtigt werden. Dafür gibt es eine umfangreiche Checkliste für Vorgesetzte.
  • Der Leiharbeitseinsatz darf 2% der Stammbelegschaft nicht überschreiten.
  • Die LeiharbeitnehmerInnen bekommen eine Lohn-Zulage ab dem ersten Tag. Dadurch sind sie mit neu eingestellten KollegInnen nach TV-AVH-ÖD (fast) gleichstellt.
  • Der BR und der Arbeitgeber bilden eine Steuerungsgruppe, in der Probleme Daten und Fakten über den Einsatz von Leiharbeit besprochen und analysiert werden.
  • Betriebsbedingte Kündigungen sind ausgeschlossen.
  • Der Arbeitgeber händigt eine Informations-Broschüre des Betriebsrates den LAN aus

Der Inhalt der Vereinbarung, aber auch der gesamte Umgang mit der Problematik sind beispielhaft. Die Belohnung: Eine Nominierung für den Deutschen Betriebsrätepreis 2012.

Wir gratulieren und freuen uns, dass wir den juristischen Beitrag zum Gelingen des Projekts leisten durften.

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