Neue Initiative gegen Scheinwerkverträge

 

Bestrafung von Scheinwerkverträgen und mehr Mitbestimmung für Betriebsräte. Das sind die Kernpunkte einer lobenswerten Bundesratsinitiative Niedersachsens. Der jetzt vorgestellte Gesetzesentwurf enthält u. a. Vorschläge zur Änderung des AÜG und des BetrVG ...

 

Schein-Werkvertrag - die nächste Entscheidung pro Arbeitnehmer

 

Nach dem LAG Berlin-Brandenburg – Urteil vom 12.12.2012 – 15 Sa 1217/12 und dem LAG Hamm – Urteil vom 24.07.2013 – 3 Sa 1749/12 hat jetzt das LAG Baden-Württemberg – Urteil vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13 nachgezogen:
Die Eingliederung in den alltäglichen Arbeitsablauf schließt einen Werkvertrag oder einen Dienstvertrag aus.

Ein Werkvertrag oder ein Dienstvertrag ist nur anzunehmen,

1. wenn ein schriftlicher Werk-/Dienstvertrag auch so gelebt wird, wie es sich aus der schriftlichen Vereinbarung ergibt und
2. wenn auf Basis dieser Vertragspraxis keine Eingliederung in den Betrieb stattfindet.

Erhalten die betroffenen Mitarbeiter regelmäßig Arbeitsaufträge von eigenen Mitarbeitern des Auftraggebers, so liegt verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor. Anderslautende Verträge helfen dem Arbeitgeber dann nicht weiter.

Nachdem in den letzten Jahren fast nur abweisende Urteile bekannt wurden, deutet einiges auf einen Wandel in der Rechtsprechung. Sicherlich die Folge eines erheblichen öffentlichen Drucks.

 

Schein-Werkverträge: Wandel in der Rechtsprechung ?

Im Anschluss an die Entscheidung des LAG-Hamm vom 24.07.2013 entbrennt unter den Juristen eine spannende Diskussion: Kündigt sich ein Wandel in der Rechtsprechung an? Werden Werkverträge künftig wieder strenger kontrolliert?

...

Bundesarbeitsgericht erklärt das unbefristete Entleihen von Arbeitnehmern für verboten

 

Der 7. Senat des BAG - Urteil vom 10.07.2013 - 7 ABR 91/11 - erklärt das dauerhafte Entleihen von Arbeitnehmern für verboten.

Der Betriebsrat des Entleihunternehmens darf die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft  in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Er kann die erforderliche Zustimmung  zur Einstellung aus diesem Grund verweigern. Siehe dazu Pressemeldung 46/13 des BAG sowie sueddeutsche.de vom 12. Juli.

Die wichtigsten Aussagen dieses Musterurteils: ...

Tarifverhandlungen Leiharbeit: Warum der DGB die Tarifverträge behalten möchte

 

In einer aktuellen Stellungnahme rechtfertigt der DGB-Bundesvorstand die Verhandlungen zum Abschluss eines Tarifvertrags in der Leiharbeit. Die dortigen Fragen und Antworten sind eine Reaktion auf gewerkschaftsinterne Kritiker, die einen Ausstieg aus den Tarifverträgen fordern.

Der DGB möchte das Gesetz des Handelns in der Hand behalten, solange eine Abweichung durch Tarifverträge gesetzlich vorgesehen ist. Die Angst vor Gefälligkeitstarifverträgen ist groß. Der hart erkämpfte Mindestlohn soll erhalten bleiben. Ebenso die gerade vereinbarten Branchenzuschläge.

Die Argumente sind bekannt und nicht unplausibel. Aber dennoch: Warum bloß - so fragen sich viele ratlose Mitglieder - gibt man sich weiterhin für Tarifverträge her, welche die Bezahlung verschlechtern!? Und das zugunsten einer Branche, die seit vielen Jahren öffentlich bekämpft wird!?

Wäre es nicht offener und ehrlicher, wenn der DGB den folgenden Frage-und-Antwort-Katalog veröffentlichen würde:

Warum werden die Tarifverträge nicht gekündigt?

Die Kündigung der Tarifverträge käme einer Kriegserklärung gleich. Wir sind nicht stark genug, diesen Konflikt erfolgreich zu Ende zu führen. Wenn du deinen Feind nicht besiegen kannst, dann mach ihn dir zum Freund.

Wie stehen die Mitglieder zu dieser Haltung?

Die große Mehrheit der Mitglieder ist nicht persönlich betroffen. Und immerhin steigert eine günstige und praktikable Leiharbeit die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen und sichert dadurch die Stammarbeitsplätze.

Was ist mit den Interessen der Leiharbeitnehmer?

Das sind nur 3 Prozent aller Beschäftigten, und von denen sind die allermeisten gar nicht bei uns organisiert. Gemessen daran tun wir schon mehr als genug.

Und wie soll Equal Pay erreicht werden?

Da ist die Politik gefragt, die hat uns das Problem schließlich eingebrockt.

Neue Tarifverträge für Leiharbeit: Weiter so oder Equal Pay?

 

Ende Oktober 2013 ist es soweit: Die Tarifverträge zur Leiharbeit laufen aus. Kommt dann endlich "gleicher Lohn für gleiche Arbeit"?

Es sieht nicht danach aus.

Bereits im März hat die DGB-Tarifgemeinschaft die Verhandlungen mit den Zeitarbeitgebern aufgenommen. Und liest man die Stellungnahme des DGB-Verhandlungsführers Claus Matecki, dann erscheint ein "Weiter so" wahrscheinlicher als das Ende der Tarifverträge. Zum Leidwesen vieler kritischer Gewerkschaftsmitglieder, die nach dem Ende der Christlichen Gewerkschaften kein Verständnis für eine Kooperation mit der Leiharbeitsbranche aufbringen.

Die Argumente pro Tarifvertrag:

...

 

 

Sieben Kriterien für den Scheinwerkvertrag: Der Gesetzesvorschlag der SPD

 

Mit einem ausführlichen Vorschlag hat sich die SPD-Bundestagsfraktion in die Diskussion um den Missbrauch des Werkvertrages eingeschaltet. Nachzulesen unter Bundestags-Drucksache 17/12378 vom 19.02.2013.

Sieben Kriterien für den Scheinwerkvertrag

Kernstück des Vorschlags ist die Einfügung eines Vermutungstatbestandes als § 1 Abs. 1a AÜG. Diese Vorschrift definiert den Scheinwerkvertrag anhand sieben ausgesuchter Kriterien, von denen drei erfüllt sein müssen, um die Vermutung der Arbeitnehmerüberlassung auszulösen.

Gleiche Sanktion wie bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung

Wird ein Scheinwerkvertrag als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag enttarnt, so soll dies zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Scheinwerkvertragbesteller führen. Der Scheinwerkvertrag soll also "sanktioniert" werden wie die illegalle Arbeitnehmerüberlassung.

Nachfolgend das Kernstück der Regelung im Wortlaut:

Als § 1 Absatz 1a AÜG wird folgende Regelung aufgenommen:

„Im Hinblick auf einen bei einem anderen als dem Einsatzunternehmen angestellten Arbeitnehmer besteht eine Vermutung für Arbeitnehmerüberlassung, wenn drei der folgenden Merkmale vorliegen:
1. Die Tätigkeit entspricht dem äußeren Erscheinungsbild nach der Tätigkeit eines
im Einsatzbetrieb angestellten oder eines dort innerhalb der letzten zwei Jahre angestellten
Arbeitnehmers;
2. der Arbeitnehmer verwendet Material oder Werkzeug des Einsatzbetriebes;
3. es soll kein Ergebnis erstellt werden, das dem Arbeitgeber zugerechnet werden
kann;
4. eine Gewährleistung des Arbeitgebers ist vertraglich ausgeschlossen;
5. der Arbeitgeber haftet für Auswahl und fristgerechte Zurverfügungstellung der
Arbeitnehmer;
6. es erfolgen von einem konkreten Ergebnis unabhängige Abschlagszahlungen an
den Arbeitgeber;
7. die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist im Vertrag mit seinem Arbeitgeber detailliert
beschrieben.
Wenn im Streitfall eine Partei Indizien beweist, die das Vorliegen von drei Merkmalen
vermuten lässt, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass keine Arbeitnehmerüberlassung
vorliegt. Es entscheidet die tatsächliche Durchführung des Vertrags
über seinen Rechtscharakter.“

 

CGZP-Prozesse: Renitente Verleihunternehmen, findige Juristen, lustlose Arbeitsgerichte

 

Die Sache schien im Dezember 2010 klar zu sein. Nachdem das BAG die CGZP-Tarifverträge für unwirksam erklärt hatte, sollten die Nachzahlungen reine Formsache sein. Es ist anders gekommen: Die Umsetzung der CGZP- Entscheidung hat sich als Flop erwiesen.

 

Renitente Verleihunternehmen, findige Juristen, lustlose Arbeitsgerichte

Freiwillige Nachberechnungen sind erwartungsgemäß ausgeblieben, die Arbeitsagentur hat die Einhaltung des Gesetzes nicht kontrolliert, von ca. 300.000 Betroffenen haben gerade mal 1.500 geklagt. Und wer klagt, muss sich mit renitenten Verleihunternehmen, findigen Juristen und lustlosen Arbeitsgerichten herumschlagen.

Verschleppte Prozesse, Fehlurteile, wenige Erfolge

Jenseits aller juristischen Details ist es wirklich erstaunlich: Rechtliche Spitzfindigkeiten (Verzichtklauseln, Ausschlussfristen, unübersichtliche Änderungsverträge) und prozessuale Kniffe (Aussetzung, Nichtherausgabe von Lohnunterlagen, Bestreiten von geleisteten Stunden usw.) führten zu verschleppten Prozessen, zu katastophalen Fehlurteilen oder zu schlechten Vergleichen. Es sind bisher nur eine Handvoll Urteile bekannt geworden, in denen Leiharbeitnehmer gesiegt haben.

Neue Hoffnung durch BAG-Urteile am 13. März?

Alle Leiharbeitnehmer, die noch nicht von Arbeitgebern und Arbeitsgerichten weichgekocht worden sind, setzen ihre Hoffnung auf das BAG. Das höchste Gericht muss endlich klarstellen, dass sich die Arbeitgeber nicht auf den Verfall von Ansprüchen berufen dürfen und dass der Verleiher mit der einer Blockadehaltung prozessual keinen Erfolg haben darf.

Zu erwarten sind Urteile, die den Weg für die Nachzahlungsansprüche weisen und die zeitliche Grenze festlegen, bis wann Ansprüche noch mit Erfolg durchgesetzt werden können. Vielleicht kommt dann ja doch noch die nicht mehr erwartete Klagewelle ....

LAG Berlin-Brandenburg - Urteil vom 9. Januar 2013: Schein-/Dauerleihe führt zu Arbeitsverhältnis zwischen Entleihunternehmen und Leiharbeitnehmerin

 

Das ist ein Paukenschlag:

Erstmalig hat ein Landesarbeitsgericht einer Leiharbeitnehmerin ein Arbeitsverhältnis zum Entleihunternehmen deswegen zugesprochen, weil die Überlassung nur dazu dient, Lohnkosten zu senken und den Kündigungsschutz zu umgehen.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 9.Januar 2013 - 15 Sa 1635/12 - der Klage einer Diplom-Psychologin stattgegeben, die seit dem Jahr 2010 durchgehend an die Asklepios Klinik Brandenburg überlassen wird. Die bei einer konzerninternen Personalservicegesellschaft beschäftigte Mitarbeiterin wird von Anfang an als Arbeitnehmerin des Krankenhauses angesehen und kann nun Beschäftigung und Nachzahlung verlangen.

Die Klägerin beauftragte die Kanzlei Templin & Thieß Rechtsanwälte aus Anlass der AÜG-Änderung im Dezember 2011. Das Arbeitsgericht Brandenburg wies die Klage ab, ebenso wie die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg in dem Parallelverfahren einer Kollegin (Urteil vom 16.10.2012 - 7 Sa 1182/12). Die 15. Kammer kam zu einem anderen Ergebnis und gab der Klägerin recht.

 

 

Die Orientierungssätze der 15. Kammer lauten:

 

1. Zur Scheinleihe

a) Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung stellt es einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das verleihende Konzernunternehmen nur an ein oder mehrere Konzernunternehmen verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses Verleihunternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.

b) In einem solchen Falle kommt dem Scheinentleiher die Arbeitgeberstellung zu.

 

2. Zur Dauerleihe

a) Jedenfalls für die Zeit ab dem 1. Dezember 2011 ist eine schon erteilte Erlaubnis nach § 1 AÜG auf die vorübergehende Überlassung beschränkt. Die Überlassung auf Dauer ist nicht (mehr) erlaubnisfähig.

b) Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

c) Erfolgt die Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht nur vorübergehend, kommt nach §§ 10 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 9 nr. 1 AÜG ab dem 01.12.2011 ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande.

 

Die Revision wurde zugelassen. Die schriftliche Begründung des Urteils liegt noch nicht vor.

LAG Berlin-Brandenburg untersagt die Beschäftigung von Leiharbeitnehmerinnen auf Dauerarbeitsplätzen

 

Im Streit um die rechtliche Zulässigkeit von Dauerleiharbeit hat der Betriebsrat der Asklepios-Klinik in Brandenburg einen Erfolg erzielt: Auf Dauerarbeitsplätzen dürfen keine Zeitarbeiter eingesetzt werden.

 

Mit Beschluss vom 19.12.2012 hat das LAG Berlin-Brandenburg (Az. 4 TaBV 1163/12) dem Arbeitgeber die Einstellung dreier Leiharbeitnehmerinnen untersagt und damit den Beschluss des Arbeitsgerichts Brandenburg vom 24.04.2012 aufgehoben.

EU-Richtlinie führt zum Verbot der Einstellung

Das LAG wies in der mündlichen Urteilsbegründung vor allem auf die Bestimmungen der EU-Richtlinie zur Leiharbeit 2008/104/EG hin. Der Richtlinie sei zu entnehmen, dass Dauerüberlassungen - wie im vorliegenden Falle - unzulässig seien. Da der Gesetzgeber zu den Folgen der unzulässigen Dauerleihe keine Regelung getroffen habe, müsse dies von den Arbeitsgerichten erledigt werden. In diesem Sinne wertete das Landesarbeitsgericht die Bestimmungen als ein Verbot, das schon die Aufnahme einer solchen Tätigkeit verhindern wolle. Dementsprechend durfte der Betriebsrat die Anträge auf Zustimmung gemäß § 99 BetrVG ablehnen.

Kein Umgehung durch Befristung

Das Verbot könnten Arbeitgeber auch nicht dadurch umgehen, dass sie die jeweiligen Leiharbeitnehmer nur befristet einstellen. Entscheidend sei, ob ein Dauerarbeitsplatz beim Kunden besetzt werde.

Zwei zu eins

Mit dieser Entscheidung steht es zwei zu eins:

Das LAG Niedersachsen hatte am 19.09.2012 im Sinne des Betriebsrats entschieden, das LAG Düsseldorf am 02.10.2012 zugunsten des Arbeitgebers; diese Verfahren sind bereits in der Revision. Der hiesige Rechtsstreit dürfte folgen, da die Revision zugelassen worden ist; die schriftliche Urteilsbegründung wird in Kürze vorliegen.

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